2020年5月6日，由传化慈善基金会公益研究院“中国卡车司机调研课题组”撰写、社会科学文献出版社出版的《中国卡车司机调查报告No.3：物流商·装卸工·女性卡车司机》正式发布，揭示一线货运物流人生存现状。与此同时，传化慈善基金联合传化智联发出“关爱3000万卡车司机，构建行业命运共同体”倡议，呼吁全社会关爱货运物流人。

“中国卡车司机调查”是传化慈善基金会公益研究院于2017年开始立项的自主课题，旨在对中国3000万卡车司机开展系统、全面的研究。本报告是该课题的第三部研究报告，重点呈现的主题包括物流商、装卸工和女性卡车司机三者。

物流商和装卸工是卡车司机在日常劳动过程中与之密切互动的两个群体。前者不仅包括日益衰落的信息部（“黄牛”），也包括规模不等的物流企业，还包括随着互联网信息技术的发展而兴起并日益壮大的物流平台，其深刻影响着卡车司机的生计；后者则在货物运输的起点和终点两端深度介入卡车司机的劳动过程，他们借助于操弄“寻租游戏”来实现自己在货场上对卡车司机的支配。

女性卡车司机作为卡车司机群体中的职业性别少数，面临着横向与纵向的职业性别隔离，她们通过“去性别化”的工作实践，呈现了打破职业性别隔离的各种策略，提供了探寻职业性别平等的范本。

希望本报告能够初步揭示公路货运业的复杂生态样貌，更希望本报告能够让全社会对卡车司机增加一份理解和关爱。

1、物流企业规模普遍偏小，7成拥有固定货主。

课题组主要从网点数量和员工数量两个方面测量企业规模。所谓网点，指的是物流网络的节点，主要指储运仓库、中转仓库和流通仓库等。根据问卷统计数据，100家物流企业在国内的网点数量均值为3.5个，中值为3个，最小值为0，最大值为100个，占比最大的是1个（24%），其次为2个和3个（各占12%），10个以上的占比都很低。

从企业的员工数量来看，10人及以下的占48%，11~45人的占39%，45人以上的仅有13%。员工数为1000人的有两家企业。员工数最多的一家企业有1300人。

从这些数据可见，被调查的物流企业总体来说规模较小。这其实也是我国物流企业总体状况的折射。

当问及企业的业务主要通过哪种方式获得时，68家物流企业的选择是“固定客户”，12家企业选择了“通过信息平台随机找”，“通过熟人随时介绍”的有11家。

在主要客户为“固定客户”的68家企业中，79.4%的企业客户为“一手货主”，13.2%的企业客户为“三方”，4.4%的企业客户为“专线”。也就是说，虽然物流企业的主要货主为作为生产或者商贸企业的一手货主，但是也可能是其他的物流企业。三方卖货源的情况非常普遍，专线较少，但从数据来看，专线成为货主的情况也是存在的。

在物流业也存在类似建筑业的层层转包现象，三方或专线公司都可以把业务交给其他的三方或专线公司，拿到业务的企业可以继续往下转包。对三方来说，把业务卖给另一家三方的一个好处是避免垫资。这时的三方像极了信息部，即靠卖信息赚取利润。但是因为利润越来越薄，层层转包的现象趋于减少，即使有转包，层级也比较少。

2、装卸工收入以“地板工资”为基准小幅提升，过半数人想转行。

样本装卸工的主要经济收入来源是其所得工资，而工资支付以月结为主要形式。由问卷数据可知，在“搬运工”、“叉车司机”和“仓库管理员”三个亚群中，月薪在2500元及以下的分别占比为11.7%、10.9%和20.6%，这个薪酬区间的上限大体相当或者略高于经济最发达省份如上海等地2019年的最低工资标准。这个薪酬标准可以说是典型的“地板工资”。

“搬运工”、“叉车司机”和“仓库管理员”的月薪在5000元以上的占比分别为17.3%、15.4%和19.5%，均比较低。三者的月薪均以在2500元以上至5000元及以下这一区间的居多。由此可知，大多数装卸工的工资水平大致上是以“地板工资”为基准向上小幅提升的。这个工资水平虽不算高，但大体相当于2018年华北、东北等地区职工月薪收入的平均水平。

需要注意的是，对于部分装卸工而言，这里的“月工资”不仅包含物流公司依照合约所应发放的那部分工资，而且包括其“苫车”所得的收入。虽说南北各地“苫车”收入有所区别，但总体上说来都相当于装卸工月薪的1/4乃至1/3，亦相当可观。

大多数装卸工怀抱转行愿望。如对待“是否准备转行”问题的回答，明确表示“不准备转行”和含糊表达“没想过，不清楚”的人，在“搬运工”中占比为42.5%，在“叉车司机”中占比为39.7%，在“仓库管理员”中占比为47.4%。这就是说，准备留在装卸工行业中的人，包括暂时不打算离开的人，在三个亚群中的占比都不到50.0%，而有超过50.0%的人准备转行。当然，装卸工在这里所表达的只不过是一种不愿久留的模糊愿望。但就算有了较为强烈的转行诉求，多半也是难以实现的。身无长技，只能靠出卖体力为生，使得他们的行业选择余地少而又少。

3、样本女性卡车司机平均年龄为35.8岁，且相比于男性卡车司机持有城镇户口的比例更高。

问卷数据显示，样本女性卡车司机平均年龄为35.8岁。她们年龄的分布区间，以26~30岁占比最多，为28.8%；其次是31~35岁与36~40岁，占比均为21.9%。年龄在26~40岁的占比为72.6%，可见样本显示出的女性卡车司机是一个以中青年为主体的职业群体。

样本中男性卡车司机的平均年龄为36.8岁。从女性卡车司机与男性卡车司机年龄对比的分布来看，女性卡车司机比男性卡车司机年龄更小、更为年轻。30岁以上的男性卡车司机占80.5%，而30岁以上的女性卡车司机占61.6%；50岁以上的女性卡车司机样本量为0，而3.3%的男性卡车司机在50岁以上。

从户口类型来看，样本女性卡车司机以农村户口为主，占60.8%。样本男性卡车司机也以农村户口为主，占79.9%。虽然两性卡车司机都以农村户口为主，但是相比于男性卡车司机，女性卡车司机持有城镇户口的比例更高。

4、卡车司机这一职业具有一定的代际传承性，女性卡车司机受父亲职业的影响更大。

从代际传承来看，样本女性卡车司机的父亲有33.8%做过卡车司机，男性卡车司机的父亲有16.5%做过卡车司机。可见卡车司机这一职业对于男性、女性来说都具有一定的代际传承性，但是女性卡车司机受到父亲职业的影响更大。

5、女性卡车司机面临广泛职业性别隔离。

职业性别隔离的程度，不仅在客观上展示出不同性别在同种职业中的分布，也在主观上揭示了其背后造成此种分布的社会建构因素。

这个概念之所以重要，是因为职业性别分布并不是天然的，它是制度、市场、传统与性别文化后天建构出来的，只有展示出社会建构的表现形式，才能找到打破职业性别隔离的方法。

通过女性卡车司机的工作实践可以发现，我国的公路货物运输业作为传统的男性化工作领域，仍然存在着广泛的职业性别隔离。如果按照职业性别隔离的理论分类来看，无论是水平隔离还是垂直隔离，都在一定程度上存在于这个行业。

水平隔离指的是某一种性别难以进入被视为另外一种性别的工作：女性卡车司机对于自身“职业性别少数”的位置感受颇深，除了举目望去职业场域内皆是男性这个客观事实，她们还经常感受到对于她们职业身份的性别歧视。

这种歧视不仅存在于制度化的厂商内部，也存在于货运市场的角角落落，遍布女性卡车司机从考取驾照、入行到找货、提单、装卸、运输、结算的整个职业链条，甚至内化为许多女性卡车司机某部分的自我意识，让她们带有性别偏见的自我认同也成为职业性别隔离的一部分。

垂直隔离指的是两性虽然处于同一职业，但是某一种性别（通常是男性）有着较高的职位与薪资，很容易向上流动，而另外一种性别（通常是女性）则处于低技术、低薪资的位置，且不易向上流动。

如果说“让驾驶员来”“怎么是个女的”代表着公路货运业水平的职业性别隔离，即女性直接被排除在卡车司机的性别认定、招聘雇用或者职业形象之外，那么货运企业内部对于男、女卡车司机的劳动分工则代表了垂直的职业性别隔离。最典型的例子来自货运企业中的女性卡车司机被集中于短途运输，而不被允许从事长途运输。

等级化的职业性别分工（垂直隔离）与广泛存在的性别歧视（水平隔离）共同构成了公路货运业的职业性别隔离，它是女性卡车司机从进行职业选择和入行时就要面对的既定的职业环境，也是她们需要通过自己的劳动、实践与成长锐意打破的性别刻板印象。而女性卡车司机打破职业性别隔离的主要策略，就是“去性别化”的过程。“去性别化”来自女性卡车司机的家庭关系、劳动过程，也来自她们的性别策略与工作实践中积累的职业性别认知。